新形势下农村金融机构的人才培养思路

时间:2019-08-09 来源: 星座
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农村商业银行,农村信用社

中国最大的农业信用合作社(专注于10w +)!

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随着农村信用改革的深入,农村金融机构的管理越来越规范。从战略,组织,营销,产品创新到人力资源,制度流程,风险预防和控制以及信息构建,它们都在不断完善。在人力资源方面,各种组织在年轻和专业方面不断改进人员。在专业机构的支持下,人才管理的理念和方法不断得到改进。

(1)传统组织形式的人才观

人才是发展的基础。与城市的机构和专业银行相比,农村信用对人才的吸引力不足,难以获得外来人才。因此,它只能建立在自我修养的基础上。在目前培养人才的过程中,遇到了许多问题。

最大的问题是,以前的人才培训方法培训的人员不适应新的商业环境。除了角色,我们通常使用专业技能来评估一个人是否是一个人才。这是一种特殊的评估方法。在具有专业分工的工业文明背景下,培养专业技能的人是正确的。

然而,在这个快速变化的智力时代,商业不确定性的几何级别已经增加。我们需要一个高度灵活的组织结构和流程来应对外部客户需求的变化。传统的精密仪器组织很难适应变化,专业的螺旋型人才也很难适应这种变化。

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为什么是这样?

在传统的商业环境中,依靠专业分工的官僚组织需要专门的机械执行,输入和输出之间存在明确的逻辑关系。组织的最佳方式是精心设计的机器系统,组织的目标和流程相对稳固。通过这种方式,员工可以简单地执行指令,并抑制其他需求和其他能力。

随着这种精密仪器的传统组织运作,系统的熵增加,表现为部门之间的无形障碍和上层与下层之间的障碍。隔离墙造成了地方主义,阻碍了横向交流与合作;障碍阻碍了目标的有效实施和有效反馈的向上反馈。结果,官僚和争吵开始增加,投诉开始增加,工作没有增加,混合日开始增加.

因此,即使我们做最终的文化建设,也很难避免这样的困境:领导者希望员工能够在有效履行职责的同时为公司的目标做出更大的贡献。虽然员工有心去贡献自己更大的价值,但他们总觉得有许多限制限制了他们的游戏能力,并且慢慢失去了他们的热情。越来越多的人抱怨他们的才能。他们管理的越多,他们训练得越多,但他们觉得公司失控了。

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有什么问题?根本原因是工业化和相应的机械组织模型,让我们把一个活生生的人塑造成一个僵硬的插件。但是人们是自我意识的,在潜意识中需要自我实现,并且以各种方式释放被压抑的欲望。所以我们看到有些人在情绪上发泄,有些人以消极的方式放弃和战斗。

发泄和对抗的内容是什么?传统的官僚机构有一只看不见的手,牢牢抓住每个人的脖子,我们都受到控制。不愿意让我们发泄我们对这只看不见的手的情绪。

(2)新组织形式下的人才观

新环境迫使我们进行组织改革。一方面,考虑到外部变化需要组织形式的灵活性,另一方面,员工不是部分,而是具有丰富个性的人。这两个原因都要求我们改变传统的组织形式,以生态自组织的方式构建平台类型。组织结构,在平台上具有强大的底层平台和灵活的业务流程,可以响应内部和外部的快速变化,并为员工提供自我实现的空间。

这种新的灵活的基于平台的组织和业务流程,以及员工实现自身的模型,对人们的能力有不同的需求:不仅具有一定的专业能力,而且具有较强的学习能力和创新能力。保持开放的心态,并有一个成长的心态。只有这样的人才能适应快速的变化。因为我们灵活的架构和流程也在不断迭代,没有自我实现的想法和僵化的思维的人不能适应并且不能一起迭代,但它会阻碍我们组织的发展。

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因此,在新的组织形式中,我们对人才的要求不仅是学习,也是自我成长。成长的意义在于它具有强烈的自我意识,自我追求,而思维模式是增长型而非固定型。这样的人将最大化他们的潜力和创造力。具有成长思维和创造力的人在处理不确定性方面具有很大的优势他可以通过创新解决问题并发现实现目标的新方法,而不是依靠严格的kpi评估来训练自己。

心理学研究表明,成长中的人将事物视为发展愿景,积极和创造性,这是一种以增长为导向的思维模式。具有固定心态的人静静地对待事物,并且看不到事物的发展及其可能性。因此,心态是消极的,没有创造力。我们传统的培训模式实际上强化了固定的思维方式:如果你学到了一份好工作并且在这个职业中做得很好,你就能获得好的结果。其他人与你无关。

(3)新的人才培养方法

农村信贷的转变需要不断增长的人才。这个差距非常大,因此挖掘角落是不可能的。传统的专业培训方法只能培养具有单一专业能力的人才,但不能分批塑造成长型,因此我们需要采用新的培训方法。

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首先,只关注专业技能和发展专业技能,但没有从增长的角度进行规划,也没有提升个人的综合成长能力(思想和文化的培养也被视为专业培训)。第二个是讲座,这是一种学校式的灌输学习方法,与员工的自我实践脱节。这种断开使我们的训练效果总是有很多折扣。原因是培训是短期的,灌输的,外在的,不伴随的,并且不会刺激主动性。

什么应该是新的人才培养方法?

首先,改变培训体系,培训和成长是两个不同的概念,应建立员工成长培训体系。您可以使用训练营,成长学院等来制定长期成长培训计划。通过在线和离线相结合,员工可以在公司职业生涯中获得相应的指导,并创造一个能够促进增长的环境。

第二是使用教练培训而不是教授知识来教学。两者之间最大的区别在于教练的目的是激发员工的潜力,激励员工从内到外改变,专注于人的成长而不是技能的发展。有动力的人会有成长的欲望,渴望的人可以随时学习技能,并且具有创造性。

第三,内容不仅包括岗位的专业知识,还包括成长所需的自我认知,自我激励,人际交往,认知升级和理性思维训练。教练技术用于心理模型,思维模式和认知结构。和健康心理学等一样,以成长为导向的思维和积极主动的态度创造人才。

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有许多平台支持在线学习,这使得知识获取变得简单容易。然而,个人成长需要知识和行动的整合,这是认知的提高,而不仅仅是知识的增加。认知的提升需要打破内在的心理模型。这不是可以解决的培训,但可以实现指导员的指导和员工的独立实践。

人们不仅渴望生存,渴望以金钱为导向的利益,也渴望自我实现。每个人都想在心中获得价值感。公司不是一个有利可图的商业机器,而是一个有生命的机器。我们每个员工都是有机人之一。

因此,我们不仅要以人为本,还要以生活成长的态度对待每一位员工。这样一个不断壮大的个体,由于其创造性,将帮助公司形成一个自我发展的基于平台的组织,以适应这个快速变化的商业时代。

新人才发展有三件事要做:

让员工有一种成长感,而不仅仅是专业技能。

以培训方式培训和激励员工,而不是灌输培训。

创建一个员工成长、持续反馈和授权的平台,而不是短周期培训的结束方式。

作者:周成海

上海周荣企业管理咨询有限公司合伙人

目前,已有10多万农村信贷从业人员加入。

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农村商业银行、农村信用社

中国最大的农业信用社(聚焦10W以上)!

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随着农村信用改革的深入,农村金融机构的管理也越来越规范。从战略、组织、营销、产品创新到人力资源、制度流程、风险防控、信息建设,都在不断完善。在人力资源方面,各组织不断提高人员的年轻性和专业性。在专业机构的支持下,人才管理理念和方法不断完善。

(1)传统组织形式的人才观

人才是发展的基础。与城市的机构和专业银行相比,农村信用对人才的吸引力不足,难以获得外部人才。因此,它只能建立在自我修养的基础上。在当前的人才培养过程中,遇到了许多问题。

最大的问题是,以前的人才培养方法所培养的人才不适应新的商业环境。除了性格之外,我们通常使用专业技能来评估一个人是否是一个天才。这是一种特殊的评价方法。在分工专业的工业文明背景下,培养职业技能的人是对的。

然而,在这个迅速变化的智能时代,业务不确定性的几何水平有所增加。我们需要一个高度灵活的组织结构和流程来应对外部客户需求的变化。传统的精密仪器组织很难适应变化,而专业的螺杆式人才也很难适应这种变化。

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这是为什么?

在传统的商业环境中,依靠专业分工的官僚组织需要专门的机械执行,输入和输出之间存在明确的逻辑关系。组织的最佳方式是精心设计的机器系统,组织的目标和流程相对稳固。通过这种方式,员工可以简单地执行指令,并抑制其他需求和其他能力。

随着这种精密仪器的传统组织运作,系统的熵增加,表现为部门之间的无形障碍和上层与下层之间的障碍。隔离墙造成了地方主义,阻碍了横向交流与合作;障碍阻碍了目标的有效实施和有效反馈的向上反馈。结果,官僚和争吵开始增加,投诉开始增加,工作没有增加,混合日开始增加.

因此,即使我们做最终的文化建设,也很难避免这样的困境:领导者希望员工能够在有效履行职责的同时为公司的目标做出更大的贡献。虽然员工有心去贡献自己更大的价值,但他们总觉得有许多限制限制了他们的游戏能力,并且慢慢失去了他们的热情。越来越多的人抱怨他们的才能。他们管理的越多,他们训练得越多,但他们觉得公司失控了。

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有什么问题?根本原因是工业化和相应的机械组织模型,让我们把一个活生生的人塑造成一个僵硬的插件。但是人们是自我意识的,在潜意识中需要自我实现,并且以各种方式释放被压抑的欲望。所以我们看到有些人在情绪上发泄,有些人以消极的方式放弃和战斗。

发泄和对抗的内容是什么?传统的官僚机构有一只看不见的手,牢牢抓住每个人的脖子,我们都受到控制。不愿意让我们发泄我们对这只看不见的手的情绪。

(2)新组织形式下的人才观

新环境迫使我们进行组织改革。一方面,考虑到外部变化需要组织形式的灵活性,另一方面,员工不是部分,而是具有丰富个性的人。这两个原因都要求我们改变传统的组织形式,以生态自组织的方式构建平台类型。组织结构,在平台上具有强大的底层平台和灵活的业务流程,可以响应内部和外部的快速变化,并为员工提供自我实现的空间。

这种新的灵活的基于平台的组织和业务流程,以及员工实现自身的模型,对人们的能力有不同的需求:不仅具有一定的专业能力,而且具有较强的学习能力和创新能力。保持开放的心态,并有一个成长的心态。只有这样的人才能适应快速的变化。因为我们灵活的架构和流程也在不断迭代,没有自我实现的想法和僵化的思维的人不能适应并且不能一起迭代,但它会阻碍我们组织的发展。

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因此,在新的组织形式中,我们对人才的要求不仅是学习,也是自我成长。成长的意义在于它具有强烈的自我意识,自我追求,而思维模式是增长型而非固定型。这样的人将最大化他们的潜力和创造力。具有成长思维和创造力的人在处理不确定性方面具有很大的优势他可以通过创新解决问题并发现实现目标的新方法,而不是依靠严格的kpi评估来训练自己。

心理学研究表明,成长中的人将事物视为发展愿景,积极和创造性,这是一种以增长为导向的思维模式。具有固定心态的人静静地对待事物,并且看不到事物的发展及其可能性。因此,心态是消极的,没有创造力。我们传统的培训模式实际上强化了固定的思维方式:如果你学到了一份好工作并且在这个职业中做得很好,你就能获得好的结果。其他人与你无关。

(3)新的人才培养方法

农村信贷的转变需要不断增长的人才。这个差距非常大,因此挖掘角落是不可能的。传统的专业培训方法只能培养具有单一专业能力的人才,但不能分批塑造成长型,因此我们需要采用新的培训方法。

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首先,只关注专业技能和发展专业技能,但没有从增长的角度进行规划,也没有提升个人的综合成长能力(思想和文化的培养也被视为专业培训)。第二个是讲座,这是一种学校式的灌输学习方法,与员工的自我实践脱节。这种断开使我们的训练效果总是有很多折扣。原因是培训是短期的,灌输的,外在的,不伴随的,并且不会刺激主动性。

什么应该是新的人才培养方法?

首先,改变培训体系,培训和成长是两个不同的概念,应建立员工成长培训体系。您可以使用训练营,成长学院等来制定长期成长培训计划。通过在线和离线相结合,员工可以在公司职业生涯中获得相应的指导,并创造一个能够促进增长的环境。

第二是使用教练培训而不是教授知识来教学。两者之间最大的区别在于教练的目的是激发员工的潜力,激励员工从内到外改变,专注于人的成长而不是技能的发展。有动力的人会有成长的欲望,渴望的人可以随时学习技能,并且具有创造性。

第三,内容不仅包括岗位的专业知识,还包括成长所需的自我认知,自我激励,人际交往,认知升级和理性思维训练。教练技术用于心理模型,思维模式和认知结构。和健康心理学等一样,以成长为导向的思维和积极主动的态度创造人才。

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有许多平台支持在线学习,这使得知识获取变得简单容易。然而,个人成长需要知识和行动的整合,这是认知的提高,而不仅仅是知识的增加。认知的提升需要打破内在的心理模型。这不是可以解决的培训,但可以实现指导员的指导和员工的独立实践。

人们不仅渴望生存,渴望以金钱为导向的利益,也渴望自我实现。每个人都想在心中获得价值感。公司不是一个有利可图的商业机器,而是一个有生命的机器。我们每个员工都是有机人之一。

因此,我们不仅要以人为本,还要以生活成长的态度对待每一位员工。这样一个不断壮大的个体,由于其创造性,将帮助公司形成一个自我发展的基于平台的组织,以适应这个快速变化的商业时代。

新人才发展有三件事要做:

让员工有一种成长感,而不仅仅是专业技能。

以培训方式培训和激励员工,而不是灌输培训。

为员工成长,持续反馈和授权创建平台,而不是短周期培训结束的平台。

作者:周成海

上海中荣企业管理咨询有限公司合伙人

目前,已有10万多名农村信用员工加入我们的行列

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